Van Niveaumatrix naar Qareer Framework

Bijna vier jaar geleden schreef mijn collega Laurens op deze plek een openhartig stuk over onze Niveaumatrix: hoe we bij Q42 groei, functioneren en salaris op een eerlijke, transparante manier aan elkaar knopen. Geen standaard HR-model uit een boekje, maar iets wat we zelf hadden uitgedacht. Altijd met die ene vraag in het achterhoofd: hoe houden we Q een happy place for nerds?

De Niveaumatrix heeft ons jaren goed gediend, en het idee dat groei zichtbaar en uitlegbaar moet zijn staat nog steeds overeind. Evenals het gegeven dat groei geen doel op zich is, maar een logisch gevolg van de intrinsieke behoefte om te leren en impact te maken. Inmiddels zijn we onderdeel van de Zweedse Eidra-groep, samen met zusterbedrijven als Fabrique, Umain, Essense, Curamando en Eidra Consulting. Dat gaf ons een nieuwe spiegel en een reden om een paar dingen te doen waar intern al langer vraag naar was.

Geen revolutie, we zijn nog steeds hetzelfde Q, met grotendeels dezelfde mensen, maar wel een flinke aanscherping. In deze blogpost vertel ik wat er anders is, waarom we ‘m hebben gemaakt en hoe we geprobeerd hebben om het beste van twee werelden te combineren: onze eigen Qultuur en het bredere Eidra-fundament. De naam? Qareer Framework.

Ruimte voor verbetering 

Directe aanleiding voor verbetering was dat de developers tegen een grens aanliepen. Boven senior niveau werd het pad smal. Wie niet per se het management in wilde – en laten we wel zijn, veel van onze beste engineers willen juist vooral engineer blijven – miste handvatten om verder te groeien. Wat betekent het om principal engineer of tech team lead te zijn? Moet je sales doen om door te groeien? En zo ja, hoe kun je als developer bijdragen aan nieuw werk zonder offertes te schrijven? Die antwoorden zaten wel in de hoofden van mensen, maar stonden niet scherp op papier.

Daarnaast beschreef de Niveaumatrix in essentie één vakgebied: dat van de developer. Voor onze engineers werkte dat prima. Maar we hebben altijd ook projectleiders gehad, de mensen die onze projecten laten lopen, onze klanten verbinden en rust brengen in onze teams. Voor die groep bestond er geen eigen matrix met rolprofielen, verwachtingen en groeipaden. Zij moesten zich noodgedwongen in een developer raamwerk zien te vinden, of groeiden op buikgevoel en goede gesprekken. Dat kon beter.

En de koppeling tussen beoordeling en beloning voelde voor veel mensen nog net te veel als een black box, juist iets wat we bij Q42 níet willen.

Een Zweedse bruidsschat

Via Eidra kregen we er iets moois bij: een groepsbreed fundament, en een framework dat bij onze zusterbedrijven inmiddels vorm had gekregen. Dat was tegelijk spannend. Want de kracht van Q42 is altijd geweest dat we dingen op onze eigen manier doen, en onze Qultuur laat zich niet zomaar in een corporate model persen.

Het Qareer Framework is onze poging om die twee werelden écht samen te brengen. Toen we onze Niveaumatrix-competenties naast het Eidra-raamwerk legden, viel ons op hoe natuurlijk ze pasten binnen de focusgebieden die binnen Eidra al gebruikt werden. Waar we voorheen 26 losse competenties hadden, konden we ze hier nu op groeperen en structureren. En zowel in Zweden als bij ons zusterbedrijf Fabrique, was een aantal zaken al scherper omschreven. Die ideeën hebben we dankbaar overgenomen. Echte kruisbestuiving, beide kanten op.

Wat er nieuw is

Een paar dingen die concreet veranderd zijn:

Twee capabilities, elk met eigen rolprofielen. We hebben nu twee hoofd-capabilities: Technology en Project Management. Elk met hun eigen, niet vastomlijnde rolprofielen. Voor onze engineers zitten daar groeipaden in voor onder andere principal engineer en tech team lead. Voor projectleiders onder andere account owner en programmamanager. Eindelijk hebben beide werelden hun eigen, gelijkwaardige matrix.

Zes levels, drie focusgebieden. Per level kijken we naar drie focusgebieden: Delivery (wat lever je op), People (hoe werk je met anderen) en Added value (welke extra waarde breng je). De rode draad door die levels is dat we van meer ervaren Q’ers ook meer verwachten: grotere en complexere projecten aanpakken, zelfstandiger opereren, en bovenal impact maken die meeschaalt. Op de lagere levels is de impact vooral op jezelf en op je directe (sub)team; hoger in de matrix verwachten we dat je zichtbaar verschil maakt voor heel Q42, voor de klant, en uiteindelijk zelfs Eidra-breed. Een Level 4 engineer en een Level 4 product owner doen ander werk, maar de zwaarte en scope van die impact zijn vergelijkbaar. Dat maakt doorgroeien eerlijker, ook als je een minder klassiek groeipad volgt.

Gedeeld leiderschap, met de coach als spil. We werken nog steeds zonder traditionele managers, maar we maakten nu scherp wie welke rol speelt in iemands groei. De belangrijkste is de coach, de persoon die je door het jaar heen begeleidt, je feedback helpt ophalen, met je reflecteert op je feedback en matrix, en die jou vertegenwoordigt tijdens de kalibratie sessie. Daarnaast heb je als junior een mentor voor de vakinhoudelijke groei, een projectleider of tech lead op het project, People & Culture, onze HR-afdeling, als buddy voor alles rondom je contract en HR-zaken en een capability lead die de lange lijn binnen jouw vakgebied bewaakt. Samen dragen zij wat elders één manager alleen zou doen en dat past bij hoe wij denken over platheid: niet geen leiderschap, maar leiderschap dat wordt gedragen door velen.

Een echte growth cycle. We hebben het proces rond groei expliciet gemaakt: continue coaching door het jaar heen, een self-assessment in een nieuwe eigen Qareer Matrix-tool, 360graden-feedback via de tool People Vue, een kalibratiesessie met alle coaches, en daarna pas promoties en beloning door het MT. Niet omdat we het bureaucratischer willen, maar juist voor heldere en uitlegbare verwachtingen én expliciete stappen.

De kalibratie verdient wat extra uitleg, want het is voor ons een van de belangrijkste verbeteringen. Twee keer per jaar komen alle coaches per level bij elkaar om hun coachees te presenteren en te plaatsen op een gedeeld raster, van 'onder of naar verwachting' tot 'opereert al (deels) op next-level niveau'. De coach pitcht kort, op basis van een onepager die vooraf met de coachee is afgestemd, en onderbouwt met feedback en voorbeelden. De groep kalibreert vervolgens gezamenlijk. Het doel is expliciet níet een wedstrijd wie de sterkste coachee heeft, maar samen een scherp, gedeeld beeld opbouwen van wat een level eigenlijk betekent. Zo bouwen we met elkaar aan een gemeenschappelijke meetlat, zorgen we dat een bescheiden coachee niet benadeeld wordt, en voorkomen we sluipende 'grid-inflatie'. Eerlijk voor de coachee, en eerlijk ten opzichte van elkaar.

Beloning: groei belonen, niet alleen promoties. In de meeste frameworks met levels krijg je in principe alleen een jaarlijkse basisverhoging, plus een extra bump wanneer je promoveert naar het volgende level. Prima voor wie er klaar voor is, maar het houdt geen rekening met iemand die binnen zijn eigen level duidelijk is gegroeid en meer impact maakt, zonder (nog) aan alle eisen van het volgende level te voldoen. Voor ons voelde dat onaf. We hebben daarom een performance component toegevoegd: op basis van de kalibratie krijgt iemand een multiplier, Base, Plus of Extra. Zo belonen we groei ook als die nog niet uitmondt in een promotie. Denk aan een ervaren developer die simpelweg een nóg betere developer wil worden, zonder per se Level 4-skills na te jagen.  

Even belangrijk is de relatieve positie in een salarisschaal. Wie aan de onderkant van de schaal zit, heeft meer groeiruimte en stijgt relatief harder dan iemand die al bovenin zit. Dat zorgt ervoor dat nieuwe Q’ers en vroegere-carrière-collega’s sneller bijtrekken, en dat niemand onrechtvaardig veel voordeel heeft van hoog instromen. Alles zit gevangen in een transparante formule: i = b + P · s · (1−x)^0.5 (😉). Die kun je als Q’er gewoon uitrekenen, met alle variabelen intern beschikbaar. Die schalen zijn intern inzichtelijk voor voor alle Q'ers.

Wat hetzelfde blijft

Dit blijft een happy place for nerds. Het framework is geen korset. Het is een gemeenschappelijk vocabulaire. Je mag nog steeds bij Q42 zijn wie je bent, je vak op jouw manier uitoefenen, en zelf sturen op je groei. De autonomie waar Laurens in 2022 over schreef is nog steeds het fundament. Het Qareer Framework geeft alleen meer richting en kaders.

We blijven ook kritisch op onszelf. In het eerste jaar gaan we ongetwijfeld dingen tegenkomen die scherper kunnen. De growth cycle gaat ritme krijgen, de kalibratiegesprekken vragen oefening, en sommige rolprofielen zullen we aanscherpen nu we ermee gaan werken. Dat is prima. Een framework verdient het om blijvend te veranderen.

Tot slot

Wat ik mooi vind aan dit traject, is dat we opnieuw hebben bewezen dat transparantie niet iets is wat je één keer regelt en dan afvinkt. Het is een oefening die je blijft doen, bij elke organisatieverandering, elke nieuwe collega en door te luisteren en bij te sturen. Het Qareer Framework is daar de volgende uiting van. Niet perfect, wel eerlijk. En bovenal: van ons. We hebben in dit proces daarom ook op elk mogelijk moment collega’s mee laten kijken, laten testen en ons van feedback en input laten voorzien.

Heb je vragen, kritiek of wil je meedenken over hoe we dit nog beter kunnen maken? Of geïnteresseerd in een van onze vacatures? Kom gerust langs in Amsterdam of Rotterdam, of stuur me een bericht. We drinken er een koffie op!